Le recrutement représente l’ensemble des opérations à mettre en place par un employeur pour trouver un candidat correspondant aux besoins de son organisation pour un poste donné. Le recrutement se fait en plusieurs étapes. Il faut identifier les postes à pourvoir et les critères auxquels le postulant devrait répondre, choisir une méthode de recrutement, rassembler des candidats et enfin choisir le ou les candidat(s) les plus appropriés.L’identification du ou des postes à pourvoir se fait la plupart du temps par les Gestionnaires des Ressources Humaines selon les besoins de ressources humaines en fonction du plan stratégique de l’organisation. Il est souvent question de gestion prévisionnelle des emplois en compétences. Les opportunités d’emploi peuvent d’ailleurs être identifiées par les responsables de l’entreprise lorsqu’un emploi se libère de façon inopinée ou s’il requiert plus de capital humain. En fonction de la nature de l’offre et des critères d’emploi, le ou la GRH doit, en accord avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou externe.Le recrutement interne a pour but de choisir une personne travaillant déjà pour l’entreprise pour un certain poste. Cette méthode, est souvent préférée par les GRH car, elle comporte un certain nombre d’avantages. Le recrutement est à faible coût d’exécution, le recruté est opérationnel directement.Le recrutement externe, quant à lui, est utilisé pour employer des personnes étrangères à l’entreprise contrairement au recrutement interne. Cette façon de procéder permet l’accès à un réseau de candidats plus large introuvable au sein de l’entreprise. De plus, cela apporte de la nouveauté, de nouvelles techniques, plus de créativité, un œil extérieure.Selon un article publié sur le site du Figaro le 10/10/2011 de Marie Bartnik, les recruteurs ne sont pas majoritairement irrespectueux des candidats. Sinon, ils ne réussiraient pas à pourvoir correctement les offres. Comme partout, il y a de bons et de mauvais recruteurs. Mais même s’il ne faut pas généraliser, ce documentaire met quand même en évidence des pratiques qui existent : l’infantilisation des candidats, la volonté de les déstabiliser, la discrimination de certains profils, un mépris affiché pour le demandeur d’emploi sont des attitudes que l’on observe, de plus en plus. Il existe toujours un rapport de force entre le recruteur et le candidat. La nature même du recrutement créé une inégalité entre les deux parties. Mais plusieurs facteurs sont venus accroître ce déséquilibre. La crise économique d’abord, qui a intensifié la concurrence entre les candidats, et permet au recruteur d’exiger davantage de leur part. Ensuite et pour diverses raisons, les recruteurs accordent de plus en plus d’importance à la personnalité des postulants, au point que ce critère prend parfois le pas sur les diplômes et les compétences. Et sous prétexte de voir comment un candidat résiste à la pression, certains ont tôt fait de le déstabiliser ou de le mettre mal à l’aise. Conséquence de ces deux facteurs, le degré de motivation du postulant est devenu un critère essentiel. Mais derrière ce concept, ce que le recruteur cherche à savoir, c’est finalement souvent s’il sera suffisamment disponible, prêt à faire des heures supplémentaires, etc…
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