Pour différencier une équipe moyenne et performante, vous devez tenir compte de plusieurs points. Vos équipes doivent avoir des compétences techniques (hard skills) pour faire un bon travail. Etant donné qu’il est relativement simple d’enseigner les connaissances et les compétences requises pour un rôle donné, il y a sûrement une chose qui fait la différence. Il s’agit du comportement interpersonnel et des compétences des membres individuels (soft skills). Pour une meilleure gestion, le dirigeant doit initier les changements vers les points les plus significatifs.
Dans une entreprise prospère, il doit y avoir la capacité des gens à travailler en équipe. Savoir se coordonner avec ses collègues, ses patrons, ses collaborateurs, implique de savoir organiser son travail, de savoir donner des priorités et les modifier si nécessaire. Il faut savoir s’insérer dans un flux de communication. Toutefois, il existe des moyens de distinguer les équipes à haute productivité. Vous devez tenir compte des 3 outils les plus importants du pnb pour constituer une excellente équipe.
1. Établir des métaprogrammes pour mieux communiquer et s’engager
L’une des meilleures façons d’influencer positivement le comportement de vos employés est de bien formuler vos communications. Elles doivent correspondre à leur style de pensée. En fait, les métaprogrammes sont des modèles mentaux profondément ancrés qui guident les processus cognitifs. Il y aura la production de différents comportements significatives au sein de l’équipe.
Il s’agit donc d’un outil puissant pour reconnaître les différents leviers de motivation des personnes pour mieux comprendre comment vos employés agissent et ce qui les motive au moment de l’action. Sur la base de leurs méta-programmes, une personne décide automatiquement de se concentrer sur certains aspects plutôt que sur d’autres. Par exemple, il y a des personnes qui sont motivées par le jugement des sources externes, ce qu’on appelle la « Référence externe ». D’autres sont motivées à agir en accordant plus d’importance et en utilisant leurs propres normes d’évaluation internes, ce qu’on appelle la « Référence interne ».
Si vous êtes un leader qui aime collaborer car vous relevez du schéma de la « Référence externe », vous pourriez être mis à l’épreuve par un membre de votre équipe « interne ». Cette technique vise à défendre les points de vue et à résister fortement aux idées reçues.
Si vous êtes un leader « général », c’est-à-dire que vous aimez avoir un aperçu général des situations. Ensuite, pour entrer dans les détails, vous pourriez être frustré par une personne « spécifique ».
Pour créer une équipe très efficace, il est essentiel que tous ses membres connaissent le profil de chacun et puissent développer leur flexibilité dans leurs relations. Il y a un gaspillage de temps entre les membres d’une équipe qui ne s’écoutent pas et ne se comprennent pas. Imaginez combien il serait utile de savoir comment amener le membre « interne » de l’équipe à écouter et à accepter des idées pour communiquer avec le « spécifique » afin d’obtenir exactement ce dont il a besoin, au lieu de perdre du temps avec de nombreuses répétitions inutiles du processus.
2. Aligner les valeurs pour une vision partagée avec l’engagement et la confiance
Les valeurs, les choses les plus importantes pour nous, sont fondamentales dans le contexte d’une équipe de haute performance. Elles déterminent pourquoi vous faites ce que vous faites. Ils influencent la façon dont vous pensez et vous vous comportez. Ils sont la raison qui vous pousse à agir d’une certaine manière. Ils vous motivent à agir et vous donnent également un code moral.
Imaginez, alors, que vous puissiez décider et aligner les valeurs de votre équipe. Vous auriez une équipe motivée et absolument concentrée dans la même direction. Les membres seraient prêts à collaborer parce qu’ils sauraient clairement en quoi ce qu’ils font est conforme aux valeurs de l’équipe. Beaucoup de discussions et de conflits seraient évités, il y aurait beaucoup de place pour une augmentation des performances.
L’alignement des valeurs apporte une contribution importante à une vision partagée, car l’équipe s’accorde sur ce qui est le plus important pour obtenir des résultats. Elle contribue également à renforcer l’engagement et la confiance au sein de l’équipe. En tant que chef, vous ne pouvez pas forcer l’équipe à collaborer et à avoir confiance en elle. C’est le résultat naturel du partage des idées et de l’accord.
3. Hiérarchiser des idées pour encourager la créativité et l’amélioration continue.
Dans le contexte de la créativité, on parle souvent de « pensée latérale », c’est-à-dire de penser en dehors des sentiers battus. Il est utilisé lorsque vous voulez passer d’une idée connue à la création de nouvelles idées. En PNL, la « Hiérarchie des idées » est un outil linguistique qui vous permettra de passer par différents niveaux d’abstraction, de vague et de l’ambiguïté au concret et au spécifique.
La « Hiérarchie des idées » vous aide à vous déplacer dans différents niveaux de conscience afin de résoudre des problèmes. Le principe de base est qu’en rendant le langage et les concepts de plus en plus abstraits, on a affaire à des fragments de données (morceaux) de plus en plus gros. Lorsque vous entrez dans le concret, vous avez affaire à des fragments de données de plus en plus petits.
Imaginez une hiérarchie d’idées ou de concepts où les plus abstraits et les plus globaux se trouvent en haut, et les plus concrets en bas. Le processus de passage du concret à l’abstrait est appelé « chunk-up », l’inverse « chunk-down ».
Quel est votre objectif ?
Imaginez que vous vivez dans une communauté rurale. La circulation devient un véritable problème pour votre village, et le conseil municipal veut trouver de nouvelles idées pour le résoudre. Il est peu probable que vous puissiez le résoudre au niveau des « voitures », car dans ce contexte, toutes les voitures constituent un problème. Toutefois, si vous portez le « transport » à un niveau supérieur, vous pouvez poser la question suivante : « Quels sont les différents exemples de transport qui pourraient aider la communauté ? Un exemple pourrait être « le stationnement et le vélo ». Si cela est faisable, vous pouvez alors concrétiser pour régler les détails. En plus de la créativité, le chunking est un bon concept à comprendre pour un leader, car de nombreuses difficultés de communication impliquent des chunks mal assortis. L’essentiel est la mise en place des résultats durables.
Lorsque vous discutez avec quelqu’un qui utilise de gros morceaux, vous pouvez lui demander « Quoi ou précisément ? » pour plus de détails. Lorsque vous discutez avec quelqu’un qui utilise de petits morceaux, vous pouvez lui demander « Quel est le but de tout cela ? » ou « Quel exemple cela peut-il être ? » pour encourager les gros morceaux. L’essentiel est de ramasser un maximum d’informations. La formation des ressources humaines peut améliorer davantage votre équipe. La gestion pnb a aussi pour but d’assurer le développement durable et la réalisation de votre projet.
